Heures supplémentaires

Les règles relatives au contingent d’heures supplémentaires sont modifiées. Toutefois, les accords collectifs conclus avant la publication de la présente loi resteront en vigueur jusqu’au 31 décembre 2009.
• Contingent : le contingent annuel d’heures supplémentaires sera fixé par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche. À défaut d’accord, il sera fixé par décret, et les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donneront lieu au moins une fois par an à consultation du CE ou, à défaut, des DP. En cas d’exécution d’heures supplémentaires dans ou au-delà du contingent, l’information préalable ou l’autorisation de l’inspecteur du travail ne seront plus requises. 
• Rémunération et contreparties : toute référence à un repos compensateur obligatoire est supprimée dans le Code du travail. Outre les majorations légales :
– l’heure supplémentaire au-delà du contingent bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée, les caractéristiques et les conditions de prise seront fixées par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche ou encore, en l’absence d’accord, par décret. Dans les entreprises non soumises à un contingent conventionnel jusqu’au 31 décembre 2009, cette contrepartie obligatoire restera, comme aujourd’hui, fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
– l’heure supplémentaire accomplie dans la limite du contingent pourra aussi, à condition que l’accord le prévoit, bénéficier d’une contrepartie (facultative) en repos.
L’accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche pourra également prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent. Dans les entreprises dépourvues de DS non assujetties à l’obligation annuelle de négocier, l’employeur pourra aussi prévoir ce remplacement, si le CE ou les DP ne s’y opposent pas.

Conventions de forfait annuel

La mise en place de conventions de forfait annuel reste subordonnée à un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, et un écrit sera exigé.
S’agissant des forfaits annuels en jours, la durée annuelle ne pourra en principe excéder, comme aujourd’hui, 218 jours. Cependant, un nombre maximal de jours travaillés excédant 218 jours pourra être prévu, selon les modalités suivantes :
– l’accord collectif instaurant le forfait pourra fixer un nombre supérieur, dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés ;
– à défaut d’accord sur ce point, ce nombre maximal sera de 235 jours ;
– en tout état de cause, un accord écrit sera nécessaire entre l’employeur et le salarié, prévoyant un taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire d’au moins 10 %.

Aménagement du temps de travail

La loi fusionne en un seul régime tous les dispositifs d’aménagement du temps de travail (modulation, temps partiel modulé sur l’année, travail par cycle et attribution de jours de repos sur quatre semaines et sur l’année). Les accords instituant de tels aménagements et conclus avant la publication de la loi resteront en vigueur.
Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année sont mises en place par accord d’entreprise, d’établissement de branche ou encore, en l’absence d’accord, par décret. L’accord collectif doit prévoir :
– les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail (sauf stipulations contraires, le délai sera fixé à sept jours) ;
– les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
– les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Dans les entreprises fonctionnant en continu, l’organisation du temps de travail pourra être organisée sur plusieurs semaines par décision de l’employeur.

Compte épargne temps (CET)

Le cadre juridique du CET est profondément modifié. Ses modalités de mise en place seront définies prioritairement par accord d’entreprise, d’établissement et, subsidiairement, de branche. Cet accord déterminera :
– les conditions et limites de l’alimentation du compte à l’initiative du salarié ou, pour les heures réalisées au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur ;
– les modalités de gestion et de liquidation des droits ;
– les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre.
Les dispositions de la loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d’achat sont pérennisées : tous les droits affectés sur le CET, à l’exception des congés annuels, pourront, à la demande du salarié et en accord avec son employeur, être utilisés pour compléter sa rémunération. Au-delà du CET, la durée minimale requise pour ouvrir droit à congés payés sera réduite de un mois à dix jours.
Les droits utilisés pour alimenter un Perco et ne correspondant pas à un abondement de l’employeur seront exonérés de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu, dans la limite de dix jours par an. La passerelle existant entre CET et Perco sera ainsi consolidée.