A l’approche de l’été, le point sur les conditions du
recours à des travailleurs saisonniers. Ceux-ci peuvent être embauchés par un
CDD, un contrat de travail temporaire ou un contrat de travail
intermittent.
Cas de recours
En dehors du « contrat vendanges » [C. trav., art. L. 122-3-18 et s. ; recod.
C. rural,
art. L. 718-4 et s.] ; (voir Mémo social 2008, no 546), le Code du
travail ne prévoit pas de contrat de travail spécifique aux travaux saisonniers.
Ils peuvent être effectués dans le cadre :
– de contrats de travail
temporaire ;
– de contrats de travail intermittent ;
– de contrats à durée
déterminée.
En revanche, ils ne peuvent pas donner lieu à un stage [D. n°
2006-1093, 29 août 2006,
art. 6, JO 31 août].
En pratique, pour
pourvoir un emploi à caractère saisonnier, les entreprises ont plutôt recours au
CDD [C. trav., art. L. 122-1-1 ; recod. L. 1242-2]. L’ensemble des règles qui
régissent le CDD s’appliquent alors : exigence d’un écrit, mentions
obligatoires, etc. [C. trav.,
art. L. 122-3-1 et s. ; recod. L. 1242-12 et
s. ; Cass. soc., 19 avr. 2000, n° 98-45.695] ; (voir Mémo social 2008, nos 551
et s.).
Le code du travail ne contient
pas de réelle définition de l’emploi à
caractère saisonnier. Reprenant les termes de l’accord
national interprofessionnel du 24 mars 1990 sur les CDD et le travail
temporaire, la Cour de cassation a défini ces emplois comme ceux
qui visent des tâches normalement appelées à se
répéter chaque année à des dates à
peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes
de vie collectifs [Cass. soc., 9 mars 2005,
n° 02-44.706]. Autrement dit, le caractère saisonnier d’une activité est
défini comme suit :
– l’activité doit avoir un caractère cyclique et
périodique ;
– la saison est d’une durée limitée ;
– la périodicité et la
durée de la saison doivent être indépendantes de la volonté de l’employeur, et
résulter du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ;
– le contrat
doit être conclu pour une durée inférieure à celle de l’ouverture de
l’entreprise ;
– l’emploi peut relever de l’activité normale de l’entreprise
mais doit être lié à une variation d’activité saisonnière.
Ainsi, par
exemple, il n’y a pas emploi saisonnier lorsque le contrat de travail couvre
plus des trois quarts de l’année et ne se répète pas à des dates à peu près
fixes [Cass. soc.,
20 déc. 2006, n° 04-47.458].
L’activité
saisonnière doit être distinguée du surcroît
temporaire d’activité : si cette activité peut
parfois correspondre à un surcroît d’activité
« saisonnier », elle n’en présente pas moins
un caractère cyclique et périodique. Pour être
saisonnière, l’activité ne doit donc pas exister
toute l’année et ne connaître seulement qu’un
pic de production à une certaine saison. Dans ce cas, en effet,
il s’agit de surcroît temporaire d’activité.
La différence est d’importance : avec un CDD saisonnier,
l’indemnité de précarité n’est pas due
au salarié, alors qu’elle doit être versée
à l’issue d’un CDD lié à un
surcroît temporaire d’activité.
Ainsi, la tour Eiffel connaît un accroissement de son activité
chaque année de mars à octobre lié à une augmentation du nombre de touristes à
Paris. Il y a donc bien une variation saisonnière de l’activité. L’afflux de
touristes durant cette période déterminée nécessite de recourir à des emplois
saisonniers pour y faire face [Cass. soc., 12 oct. 1999, n° 97-40.915]. En
revanche, le simple fait qu’une activité de brasserie soit sujette à des
variations liées à la consommation de bière, aux politiques de la grande
distribution amplifiées par les effets de la climatologie n’autorise pas à
conclure des contrats saisonniers [Cass. soc., 9 mars 2005,
n°
02-46.154].
De même, pour la production de pizzas surgelées : il n’existe pas
de « saison de la pizza »
qui correspondrait à la période printemps-été
[Cass. soc., 5 déc. 2007, n° 06-41.313]. L’augmentation des ventes d’articles de
sport et d’équipements de loisirs pendant la période estivale ne justifie pas
non plus le recours à un contrat saisonnier par un magasin de sport.
L’employeur, qui exerce son activité tout au long de l’année, connaît seulement
un accroissement temporaire d’activité pendant l’été. Il n’a pas d’activité
saisonnière [Cass. soc., 21 mars 2007, n° 05-44.967].
Durée du contrat
Il doit en principe être conclu pour une période inférieure à l’année et ne
doit pas correspondre à la totalité de la période d’ouverture de l’entreprise.
Selon l’administration, il ne doit pas dépasser huit mois pour conserver son
caractère saisonnier. Il peut être conclu de date à date ou pour la durée de la
saison.
Des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus sans
avoir à respecter un délai de carence comme pour les autres CDD. Toutefois, si
le contrat saisonnier cache en réalité un CDD pour surcroît temporaire
d’activité, un nouveau contrat ne pourra pas être conclu avant l’expiration
d’une période de carence dont l’importance varie en fonction de la durée du
premier contrat [C. trav., art. L. 122-3-11 ; recod. L. 1244-3 et L. 1244-4] ;
(voir Mémo social 2008, n° 559).
À NOTER
À l’issue du contrat de travail à caractère saisonnier, le salarié qui a
effectué des heures supplémentaires lui ouvrant droit à un repos compensateur
obligatoire peut demander à l’employeur de convertir ses droits au repos en
indemnité financière afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi
d’une formation [C. trav., art. L. 212-5-1, al. 13 ; recod. L. 3121-32]. Le
travailleur saisonnier pourra donc être libéré dès la fin des travaux pour
lesquels il a été embauché.
Effets d’une clause de reconduction
Il est possible de prévoir la reconduction d’une année sur l’autre d’un
contrat saisonnier dans la convention collective ou le contrat lui-même [C.
trav., art. L. 122-3-15 ; recod. L. 1244-2]. Bien qu’elle soit souvent dénommée
à tort « renouvellement », la reconduction du contrat saisonnier doit être bien
distinguée de son renouvellement, seulement autorisé lorsque le contrat est
conclu de date à date. Renouveler un contrat saisonnier consiste à prolonger le
contrat initialement conclu avec le salarié. Au contraire, la reconduction d’un
contrat saisonnier vise la conclusion d’un nouveau contrat lors de la saison
suivante.
Lorsqu’une
clause de reconduction est prévue dans le contrat de travail ou
dans la convention collective, la succession de plusieurs contrats
saisonniers à durée déterminée pendant
plusieurs années consécutives constitue « un
ensemble à durée indéterminée »
[Cass. soc.,
29 oct. 2002, n°
00-42.211].
La reconduction de contrats saisonniers pendant de nombreuses
années ne suffit pas en soi à créer entre les parties une relation de travail à
durée indéterminée. Il faut que les contrats soient également assortis d’une
clause de reconduction pour la saison suivante [Cass. soc., 15 oct. 2002, n°
00-41.759 ; Cass. soc., 16 nov. 2004, n° 02-46.777] ou que la convention
collective organise cette reconduction.
ATTENTION
Les durées des contrats de travail à caractère saisonnier effectués
successivement dans une même entreprise doivent être cumulées pour le calcul de
l’ancienneté [C. trav., art. L. 122-3-15 ; recod. L. 1244-2, dernier
al.].
Chaque période considérée isolément est traitée comme un CDD. La rupture
anticipée par l’employeur, sauf faute grave ou force majeure ou bien embauche du
salarié en CDI, donne donc lieu au paiement de dommages et intérêts.
S’il
n’y a pas reconduction du contrat saisonnier alors qu’une
clause le prévoit, l’ensemble des contrats conclus
jusqu’alors est rétrospectivement considéré
comme étant à durée indéterminée.
L’absence de conclusion d’un nouveau contrat est
sanctionnée comme peut l’être toute rupture
d’un CDI : elle s’analyse en un licenciement. En
conséquence, l’employeur qui ne souhaite pas reconduire un
contrat saisonnier doit pouvoir justifier d’un motif réel
et sérieux (comme pour un licenciement).
Même s’il justifie d’un tel motif,
l’employeur doit verser au salarié l’indemnité minimale prévue en cas de
non-reconduction par la convention collective.
Par ailleurs, même en
présence d’un motif réel et sérieux de non-reconduction, le salarié pourra
prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés. Enfin,
son ancienneté sera calculée en prenant en compte tous ses contrats
saisonniers.
À défaut de motif réel et sérieux, l’employeur devra verser au
salarié, en plus de l’indemnité prévue par la convention collective, une
indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Droit à la formation pour les travailleurs saisonniers
Lorsque l’employeur s’engage à reconduire le contrat d’un travailleur
saisonnier pour la saison suivante – en vertu soit du contrat de travail, soit
de la convention collective (voir p. 25) – un CDD peut être conclu pendant
l’intersaison afin de permettre au salarié de participer à une action de
formation prévue au plan de formation de l’entreprise [C. trav., art. L.
932-1-1,
al. 1 et 2 ; recod. L. 6321-13].
La durée de ce CDD doit être
égale à celle prévue pour l’action de formation. La rémunération du salarié ne
peut pas être inférieure au montant de celle qu’il doit percevoir au cours de la
saison suivante, déterminée d’après les fonctions qu’il devra exercer.
Les
conditions dans lesquelles l’employeur propose au salarié de participer à une
telle action de formation doivent être déterminées par une convention ou un
accord
collectif étendu.
Le refus du travailleur saisonnier de participer
à l’action de formation n’autorise pas l’employeur à ne pas reconduire le CDD
pour la saison suivante [C. trav., art. L. 932-1-1,
al. 3 et 4 ; recod. L.
6321-14 et L. 6321-15].
À NOTER
Un CDD conclu dans ce cadre n’est pas soumis au versement de la contribution
de 1 % due pour les salariés en CDD [C. trav., art. L. 931-20 ; recod. L.
6322-37].
Les travailleurs saisonniers sous CDD peuvent bénéficier d’un droit
individuel à la formation (DIF) dès qu’ils justifient d’une ancienneté de quatre
mois en CDD, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois, le temps de
formation acquis étant calculé au prorata de leur temps de travail [C. trav.,
art. L. 931-20-2 ; recod. L. 6323-3].
Encadré 1
Le
salarié doit-il être affecté à des
tâches liées à l’activité
saisonnière ?
La Cour de
cassation s’est prononcée à propos des CDD pour
accroissement temporaire d’activité. Elle a
précisé que le salarié ne doit pas
forcément être affecté à des tâches
liées au surcroît d’activité [Cass. soc., 18
févr. 2003, n° 01-40.470].
On peut penser que cette solution pourrait aussi s’appliquer aux
CDD saisonniers. Le recrutement dans le cadre de ce type de contrat
n’impliquerait alors pas l’obligation d’affecter le salarié à des tâches
directement liées à l’activité saisonnière.
Le salarié pourrait pendant
cette période se voir confier une tâche en rapport avec l’activité habituelle de
l’entreprise, sans pouvoir réclamer
la requalification de son CDD en CDI.
Bien sûr, il faut encore attendre une décision en la matière pour plus de
certitude sur l’extension de cette jurisprudence au CDD saisonnier.
Encadré 2
Sanctions du recours frauduleux au contrat saisonnier
En ne respectant pas les règles d’utilisation du contrat saisonnier,
l’employeur peut être condamné à une amende de 3 750 euros.
En cas de
récidive, il encourt 7 500 euros d’amende et/ou six mois au plus
d’emprisonnement [C. trav., art. L. 152-1-4 ; recod. L. 1248-1 et s.].
Par
ailleurs, le salarié peut demander la requalification du CDD en CDI. Dans ce
cas, le contrat est considéré comme un CDI dès son origine. Si le contrat est en
cours,
il doit se poursuivre. Si le contrat a été interrompu, la rupture
sera considérée comme irrégulière, en l’absence de respect de la procédure de
licenciement.
En outre, dès lors que la requalification est obtenue,
l’employeur est condamné de plein droit à payer au salarié une indemnité qui ne
peut pas être inférieure à un mois de salaire [C. trav.,
art. L. 122-3-13,
al. 2 ; recod. L. 1245-2].
Travail saisonnier : les règles que l’employeur doit respecter